pour comprendre les enjeux du refus de l'UNSA-cci...
Bonjour à tous les courageux lecteurs qui ont envie de comprendre,
Nous vous recommendons la lecture de l'excellente analyse faite par notre collègue de la CCIP, Françoise ECHALLIER, Déléguée Syndicale CGC
Objet: Projet d'accord national relatif à la mobilité régionale et à un nouveau motif de licenciement
Bonjour,
A la lecture du texte, je m'interroge d'abord sur les raisons pour lesquelles sa mise en application doit se faire dans l'urgence, avant même la mise en oeuvre de la régionalisation. Il s'agit d'anticiper la future organisation régionale en appliquant d'ores et déjà des mesures dont on ne sait pas si, à terme, elles auront effectivement été bien-fondées. La future organisation des CCIR a-t-elle été établie pour permettre de connaître où seront installées les différentes structures et activités, une étude a-t-elle été faite sur les emplois, métiers et connaissances techniques nécessaires dans le cadre de la régionalisation et un plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines a-t-il déjà été établi ? Si oui, il convient d'avoir ces documents pour comprendre et analyser les termes de l'accord. Comment peut-on parler de "sécurisation de la mobilité régionale" et d'"opportunités que représente la nouvelle organisation pour les collaborateurs" alors qu'il s'agit purement et simplement d'une légitimation de l'insécurité de l'emploi à travers :
- des mobilités régionales forcées sous peine de licenciement
- des mesures de licenciement discriminantes pour les plus âgés ?
En ce qui concerne la MOBILITÉ(Chapitre 1) :
On peut remarquer que ce projet est en porte-à-faux avec ce que l'Etat lui-même écrit dans la loi 2009-972 du 3 août 2009 qui traite de la mobilité et des parcours professionnels dans la fonction publique. Bien que les agents des CCI ne soient pas des fonctionnaires de l'Etat, des agents des Collectivités Territoriales et qu'ils ne soient pas non plus considérés comme des agents publics non titulaires, il n'en demeure pas moins que les CCI, en tant qu'établissements publics de l'Etat, se doivent de poursuivre les mêmes objectifs que les autres établissements publics, à savoir le droit à la mobilité mais dans le respect de 3 principes fondamentaux :
- la mobilité ne peut être considérée comme une fin en soi, elle répond à une attente de l'agent, à un besoin du service
- la mobilité constitue une opportunité d'enrichissement et de progrès pour l'agent et pour le service, elle est le levier d'une dynamique gagnant-gagnant(dans les CCI, ce sera plutôt perdant-gagnant)
- la réussite d'une démarche de mobilité repose sur un partage de responsabilités :
- l'agent est acteur de son évolution professionnelle
- l'employeur propose des parcours professionnels valorisants. La valorisation des parcours professionnels suppose d'organiser des passerelles entre les emplois et les métiers en développant les dispositifs de reconnaissance des acquis de l'expérience et en établissant des correspondances entre les emplois des répertoires de métiers. (application dans les CCI : un 1er refus de mobilité pourra être suivi d'une proposition de mobilité dans un poste d'un niveau inférieur)
- le cadre encourage et facilite les projets des agents (compte tenu de la classification, cette population a été décimée !)
- les acteurs de la gestion des ressources humaines accompagnent la construction et la réalisation des projets. Il s'agit de définir une politique de gestion des carrières en lien avec le plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines anticipant les besoins en termes d'emplois, de métiers et de compétences (on en mesure l'efficacité dans les CCI quand on voit les plans de formation d'une part, les offres de postes et la rédaction de ce projet d'autre part).
Dans ce qui nous est proposé, on ne voit qu'une caricature du dispositif mis en place dans la loi 2009-972 du 3 août 2009 dont on pourrait s'inspirer pour pouvoir établir une proposition juste.
Si on analyse lechapitre 1 - Mobilité régionale des agents consulaires, le dispositif est le suivant :
- l'agent n'a pas la possibilité de s'opposer à sa mobilité car elle est à l'initiative de l'employeur. Commentaire : cette disposition est la même qu'on soit en droit public ou en droit privé. Il n'y a donc pas lieu de la contester mais, en revanche, il faut améliorer les conditions dans lesquelles la mobilité se fait ou celles dans lesquelles le licenciement se fait.
- l'agent se verra proposé 2 possibilités de mutation, y compris sur un poste différent (d'un niveau inférieur ?). Commentaire : Il ne faut pas confondre mobilité et mutation. La mobilité est le fait d'un agent qui change d'emploi sans pour autant changer de lieu géographique de travail et elle peut être à l'initiative de l'agent, la mutation est le fait d'un changement de lieu de travail sans qu'il y ait changement d'emploi et elle est toujours imposée par l'employeur. Ici, on confond joyeusement les 2. Le titre 1 emploie l'expression "Mobilité régionale des agents consulaires" mais au § 4.6 où on évoque les conséquences du "refus de mobilité", c'est bien le mot "mutation" qui est indiqué "refus des propositions de mutation". De fait, si un agent public ne peut s'opposer à sa mutation, il conviendrait qu'il y ait 3 propositions de mobilité (c'est le nombre maximum), soit sur un poste équivalent au sein de l'établissement d'origine soit dans autre établissement dans le département ou en région.
- Aucune mesure spécifique d'accompagnement de la mobilité qui permettrait d'éviter que des mutations exercées à l'initiative de l'employeur ne conduisent à une perte de rémunération. L'accord devrait garantir à tout agent concerné par une mobilité sur un poste d'un niveau inférieur une indemnité compensatrice pour combler l'écart de rémunération entre son nouveau poste et celui qu'il occupait antérieurement.
- Aucune mesure précise sur la possibilité d'une réorientation professionnelle de l'agent vers un emploi autre qui lui permettrait d'éviter la mutation n'est indiquée. Il y a une vague allusion au sujet au §4.4 : on examinera "si d'autres opportunités de mobilité interne sont envisageables dans d'autres familles de métiers" et "Si nécessaire un plan de formation individualisé pourra lui être proposé". On aimerait que ce ne soit pas une simple possibilité, mais que l'employeur ait l'obligation de proposer un plan de réorientation professionnelle qui permettrait la réaffectation dans les meilleures conditions dans un emploi correspondant au même niveau de qualification et aux compétences de l'agent. Les CCI doivent avoir l'obligation d'accompagner leurs agents dans leur évolution professionnelle et de tout mettre en oeuvre pour leur éviter la mutation ou le licenciement lorque la situation de famille ou le lieu de résidence des agents ne leur permettent pas d'accepter une mutation régionale.
- Mesures complémentaires à la mobilité géographique. Là encore, elles sont a minima. Par exemple, à l'heure actuelle à la CCIP, la prime de mobilité géographiqueest de 5 000 €. Dans le nouveau dispositif, l'indemnité de résidence est établie sur la base du prix d'une chambre ou d'un studio situé sur le territoire du nouveau lieu de travail et pour une durée d'un mois. Si on prend pour base le loyer mensuel d'un studio, on obtient une indemnité maximum de 800 €. Dans le même ordre d'idées et toujours à la CCIP, la prise en charge des frais de déménagement équivaut au coût réel du déménagement. Dans l'accord, elle donne lieu à 2 jours de congés exceptionnel. L'agent bénéficie de ces deux dispositions dès que le trajet quotidien est augmenté d'au moins 60 mn (30 mn aller et 30 mn retour). Dans le projet, il s'agit d'un pourcentage d'augmentation, ce qui permettra de diminuer le nombre de cas où le dispositif s'appliquera. Voilà de belles économies pour les CCI et pour être sûr qu'économies il y aura, le § 6 précise que l'accord se substitue aux éventuels accords locaux traitant des mêmes questions. On balaie en une phrase toutes les dispositions plus favorables qui ont été conclues et qui normalement s'appliquent de droit. Il est indispensable que ce paragraphe soit purement et simplement sorti de l'accord.
- En cas de changement de résidence, l'agent peut percevoir une prime d'installation qui sera calculée sur le montant de la tranche A du plafond de la Sécurité Sociale. Il convient non seulement que cette prime soit une obligation c'est-à-dire que l'agent doit percevoir une prime d'installation mais aussi que cette prime soit suffisamment conséquente pour encourager la mobilité (Signalons au passage que la prime de restructuration de service destinée à accompagner les mutations et/ou les délocalisations de services à la suite d'une restructuration peut atteindre 15 000 € dans la fonction publique !)
- Aucune allocation d'aide à la mobilité du conjoint n'est prévue. On l'aidera juste à faire son CV (§ 4.1) et on le recommandera. Il semble opportun que le conjoint, contraint à une mobilité du fait de celle subie par l'agent de la CCI concerné par une restructuration de service, puisse obtenir une compensation du fait de la perte de son emploi. (Pour information, elle est fixée à 6 100 € dans la fonction publique).
- L'agent qui refuse sa mutation se voit licencier. C'est une décision à laquelle on ne peut s'opposer si toutes les mesures de reclassement ont échoué. Le licenciement pour refus de mutation n'étant pas inscrit dans les Statuts des CCI, il faut bien qu'un texte en définisse clairement les dispositions.
Cependant, les conditions de licenciement proposées ici sanctionnent l'agent coupable du refus. Elles sont, dans le meilleur des cas, équivalentes à celles prévues pour le licenciement pour insuffisance professionelle (article 34 des Statuts des CCI) et bien inférieures encore lorsqu'il s'agit d'un agent qui est à quelques mois de sa retraite (cf. §4.6) En effet, l'indemnité "[...] ne peut être supérieure à 12 mois de rémunération mensuelle indiciaire brute ni excéder le montant total des salaires mensuels que l'intéressé aurait perçu jusqu'à la liquidation de sa retraite". Autrement dit, si un agent est à 6 mois de sa retraite et qu'il refuse une mobilité, sa prime de licenciement sera de 6 mois au lieu de 12. Le calcul dégressif de l'indemnité de licenciement qui pénalise les personnes qui ont le plus d'ancienneté est une nouveauté, dont le droit ne connaît pas d'exemple que ce soit dans le secteur public ou le secteur privé. C'est une mesure discriminatoire puisqu'elle ne permet pas aux plus âgés de bénéficier des mêmes droits que leurs homologues, à ancienneté égale dans l'entreprise.
En ce qui concerne le NOUVEAU MOTIF DE LICENCIEMENT (chapitre 2)
Il va également totalement à l'encontre des mesures gouvernementales aussi bien en ce qui concerne la nouvelle loi de 2010 sur les retraites qui prévoit un allongement du temps de travail et des cotisations qu'en ce qui concerne la loi de 2009 sur l'emploi des seniors. Rappelons que cette dernière loi a pour objectif notamment le maintien dans l’emploi pour les seniors de plus de 55 ans.
Ce qui est appelé pudiquement "réorganisation, restructuration de services ou restriction budgétaire" - autrement dit un licenciement économique qui ne dit pas son nom - donne lieu à trois cas de figure :
- la réorganisation ou la restructuration entraîne un accroissement du niveau d'expertise ou une modification quelconque du périmètre du poste. Dans ce cas, il convient d'appliquer comme pour tout agent les mesures qui lui permettent de développer ses compétences et ses qualifications. C'est l'objet de la Formation professionnelle Continue qui est un droit légal quel que soit l'âge de l'agent. C'est également un des domaines d'action prévu par la loi de 2009 sur l'emploi des seniors. Si cette action ne figure pas actuellement dans le plan d'action senior de certaines CCI, je les engage vivement à corriger ce point en en demandant la modification (le plan senior mis en place actuellement valant jusqu'au 31/12/2013) pour protéger les plus âgés. En tout état de cause, refuser à un senior le droit de se former pour développer ses compétences afin de se maintenir dans l'emploi constitue une mesure discriminatoire par rapport à l'âge, non compatible avec la politique nationale actuelle de maintien de l'emploi.
- la réorganisation ou la restructuration entraîne une mutation géographique. Dans ce cas, il convient d'appliquer les mesures communes à tous les agents. Si l'agent accepte d'être muté, il n'y a aucune raison de le licencier. Doit-on rappeler que tous les salariés sont égaux en droit ? Cette manoeuvre équivaudrait donc, là encore, à une discrimination par l'âge.
- la réorganisation entraîne une suppression d'emploi
Il ne faut pas s'aveugler, on ne pourra pas empêcher un certain nombre de licenciements dans le cadre des mutualisations (notamment en cas de suppression de postes) mais il faut que cela soit fait de manière justifiée d'une part et sans que l'agent licencié soit victime de mesures de licenciement moins favorables que celles qui existent actuellement dans le cas des suppressions d'emploi (cf. article 35-1 des Statuts). On ne voit pas pourquoi on rédigerait un nouveau dispositif pour les agents dont le poste serait supprimé alors qu'il existe déjà un article à ce sujet.
Pour mémoire, l'article 35-1 des Statuts des CCI prévoit :
- La convocation de la CPL pour l'informer des raisons économiques, financières et techniques et les moyens mis en oeuvre pour éviter les suppressions d'emploi et les possibilités de reclassement offertes. Commentaire : Le dispositif se contente de signaler qu'on expliquera les motifs du projet à la CPL/CPR sans qu'il soit fait allusion à un reclassement possible. Or le licenciement ne peut intervenir qu'après que l'employeur a mis en oeuvre tous les moyens de reclassement. C'est une condition obligatoire que ce soit en droit public ou en droit privé. Ici, le licenciement se fait sans autre forme de procès après information de la CPL/CPR et un simple entretien avec le DG ou son représentant désigné.
- Un délai de préavis de 3 mois, alors que dans l'accord national il est ramené à 1 mois(liquidation expresse des agents gênants)
- Les emplois mis en recrutement pendant 18 mois après le licenciement des agents doivent être proposés en priorité aux agents licenciés. Cette disposition est purement et simplement supprimée.
- L'indemnité de licenciement pour suppression d'emploi peut aller jusqu'à 24 mois en fonction de l'ancienneté de l'agent alors qu'ici elle sera calculée par rapport aux allocations chômage versées et au nombre de mois restant jusqu'à la date de liquidation de la retraite, le cumul des deux ne pouvant pas dépasser 72 % de la rémunération indiciaire brute totale (article 8 p. 8). C'est une aubaine pour les CCI qui vont pouvoir faire de grandes économies sur le dos de leurs "vieux" agents.
- Cette indemnité de licenciement diminuée par rapport aux statuts est présentée comme un avantage, "chaque agent concerné [...] bénéficiera, à titre exceptionnel, d'une indemnisation globale pour préjudice" (article 6). Non seulement, il n'y a aucun bénéfice puisque l'agent n'a plus droit à ce qui lui est dû au titre de l'article 35-1 des Statuts, mais il faut également remarquer que l'indemnisation globale n'a rien d'exceptionnel dans la mesure où une indemnité de licenciement doit être versée en une seule fois et non s'étaler sur plusieurs mois ou années ; c'est l'application d'une disposition légale, rien de plus.
Pourquoi l'agent qui est à 3 ans de la retraite ne bénéficierait-il plus du dispositif statutaire comme si son âge ne lui donnait pas les mêmes droits qu'aux autres agents des CCI ? L'argument budgétaire (le licenciement d'une personne ayant de l'ancienneté coûte trop cher) ne peut en aucun cas justifier le caractère illégal et discriminatoire de cette mesure.
Doit-on également rappeler que dans le privé "le licenciement économique n'intervient que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure." (Article L1233-4 du Code du Travail)
et que des dispositions équivalentes se retrouvent dans la loi 2009-972 du 3 août 2009 traitant de la mobilité et des parcours professionnels dans la fonction publique ?
Les CCI, établissements publics de l'Etat, doivent-elles nécessairement faire moins bien en ne poursuivant pas les objectifs de sécurisation de transfert de personnels dans le cadre des mutations et mobilités, et en ne facilitant pas la réorientation vers un autre emploi pour éviter les licenciements ?
Ainsi, chacun des chapitres de ce projet contient des mesures discriminatoires. La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant sur la lutte contre les discriminations le dit, d'ailleurs, clairement :
Article 1er : "Contitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de [...] son âge une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable."
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au 1er alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but soient nécessaires ou appropriés". Précisons que spolier des agents de leurs droits en prenant pour prétexte des restrictions budgétaires ou des restructurations n'est pas un but légitime ni un moyen approprié pour réaliser ce but.
Cela est d'ailleurs précisé à l'article 2 : "Toute discrimination directe ou indirecte fondée [...] sur l'âge est interdite en matière [...] d'emploi, de formation professionnelle, de travail [...] ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle".
L'article 5-1 de cette même loi nous met à l'aise quant à l'éternelle discussion sur ce qui est applicable dans le domaine du public et du privé : "Les articles 1er à 4 et 7 à 10 s'appliquent à toutes les personnes publiques ou privées, y compris celles exerçant une activité indépendante."
Les mesures, contenues dans l'accord, qui visent à ne pas mettre à disposition de tout agent toutes les possibilités en matière de formation afin qu'il garde son emploi et à diminuer ses indemnités de licenciement sous prétexte qu'il est proche de la retraite sont donc des mesures discriminatoires punies par la loi.
L'article 225-1 du Code pénalle rappelle : "Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de [..] leur âge".
L'article 225-2-3 du Code pénalprécise les sanctions : "La discrimination définie à l'article 225-1, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende lorsqu'elle consiste à [...] sanctionner ou licencier une personne". L'amende maximum applicables aux personnes morales est égal au quintuple de celle prévue pour les personnes physiques (45 000 € x 5 = 225 000 €) pour les personnes morales (article 131-38), amende à laquelle s'ajoute également une ou plusieurs des sanctions prévues à l'article 131-39.
Deux autres articles du Code pénal nous intéressent également dans cette affaire. Ce sont l'article 121-2:
"Les personnes morales, à l'exclusion de l'Etat, sont responsables pénalement, selon les distinctions des articles 121-4 à 121-7, des infractions commises, pour leur compte, par leurs organes ou représentants. La responsabilité pénale des personnes morales n'exclut pas celles des personnes physiques auteurs ou complices des mêmes faits, sous réserve des dispositions du 4ème alinéa de l'article 121-3."
et l'article 121-7 : "Est complice d'un crime ou d'un délit la personne qui sciemment, par aide ou assistance, en a facilité la préparation ou la consommation".
Autrement dit, pourraient être poursuivis en justice :
1) l'ACFCI qui a mis au point l'accord
2) l'auteur de l'accord
3) les syndicats personnes morales qui ont signé l'accord
4) les différentes personnes physiques ayant signé l'accord
5) les CCI qui appliqueraient cet accord.
J'espère que tous nos collègues syndicalistes ont bien pris la mesure de ce qu'implique la signature d'un tel accord. Car nul doute qu'il se trouvera bien parmi les collaborateurs des CCI de France, un "vieux aigri par l'âge" qui n'appréciera pas d'être victime de cet accord et qui éprouvera le besoin se voir rendre justice.
Bien entendu, cela n'empêche pas non plus de saisir la HALDE qui est l'organisme de référence en matière de poursuite pour discrimination.
Enfin, si on doit choisir de faire partir les seniors plutôt que les plus jeunes car ils sont moins exposés socialement, ce ne peut être en pointant du doigt cette population et en lui enlevant ses droits légitimes. Il faut donc stimuler les départs volontaires en prenant des mesures qui permettent un départ dans des conditions favorables plutôt que le départ forcé dans des situations pénalisantes.
Par exemple, rétablir un système de pré-retraite, les cotisations CNAV, AGIRC et ARRCO étant payées par la CCIP jusqu'à ce que l'agent puisse liquider sa retraite à taux plein au régime général ainsi que l'allocation de fin de carrière, ou encourager les demandes de départ à la retraite de ceux qui peuvent déjà y prétendre à taux plein en leur versant une indemnité de départ équivalente à la prime de licenciement (24 mois maximum).
Ces mesures coûtent de l'argent mais un plan social bien fait, car c'est ce dont il s'agit, coûte cher sur le moment mais permet de réaliser les objectifs dans le temps (diminution des effectifs) tout en préservant la paix sociale dans l'entreprise. Aux CCI de s'en donner les moyens ou aux syndicats d'exiger qu'elles s'en dotent.
Cordialement.
| Françoise Echallier |
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